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Archive for the ‘RR. HH.’ Category

Personalización: del marketing digital a los recursos humanos

Hace unos días asistí al evento Digital experience: Cómo crear una experiencia de cliente personalizada, organizado por Novicell en sus oficinas de Barcelona. Se trataba una ponencia orientada a profesionales del marketing digital pero siempre me atraen este tipo de oportunidades porque creo en las sinergias entre #marketing y #RRHH.

Alberto Becerra, Sales Lead Spain de Sitecore, nos expuso su visión sobre la Personalización en la experiencia del cliente y personalmente pensé en la aplicación a la experiencia del candidato.

Desde una visión macro, pensé en la aplicación de la charla para los “intrusos” en el mundo del marketing digital, es decir, ¡los que trabajamos en el ámbito de los RRHH! Que parece ser que hacemos inbound recruitment pero más por intuición que por tener una estrategia detrás. Así que quizá plantearnos por qué hacemos lo que hacemos nos ayude a mejorar nuestro día a día:

¿Tenemos una estrategia de inbound recruitment o engagement?
¿Está alineada con los objetivos de negocio?
¿Tenemos objetivos definidos y analizables en cuanto a HR Digital (que parece que en inglés suena mejor)?

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El Mentoring como estrategia para la retención de talento

No es nada nuevo, ni nos cansaremos de repetirlo: el principal activo de una organización es el capital humano que la forma. Pese a no estar reflejada en los estados contables tradicionales, genera valor actual y de futuro. Pues una de las claves del éxito empresarial es retener y potenciar el talento humano.

Las estrategias de éxito en la retención de talento son aquellas que se diseñan y orientan para satisfacer las necesidades y deseos de los profesionales de la organización. En este sentido, los programas de mentoring se enfocan como estrategia de adaptación y desarrollo, para brindar apoyo a los profesionales fomentando su integración y participación en la compañía.

En avanttic el mentoring es un proceso mediante el cual el mentor tutoriza la incorporación y adaptación de un nuevo compañero, ejerciendo como referente del saber hacer dentro de la empresa. De esta forma, se establece una conexión interdepartamental, donde el nuevo miembro del #avanttic_team tiene apoyo de RRHH, su responsable y un compañero de referencia.

Para el Mentor es una forma de motivación donde se le da valor a su expertise, brindando la oportunidad al Mentee de aprender de alguien que conoce bien la empresa y sus procesos para poder orientar al recién llegado a la organización.

Actúa así como un catalizador del proceso de aprendizaje continuo y colaborativo en la empresa. Esto beneficia a la empresa, en tanto en cuanto el personal que la forma se siente más positivo, participativo e integrado. La motivación aumenta y por consiguiente, hay una mayor atracción y retención del personal. Asimismo, el coste de formación y desarrollo puede reducirse porque las personas aprenden a través de sus compañeros en el propio puesto de trabajo.

Algo se muere en el alma cuando un DBA se va…

Cuando un DBA se va_Miriam_Marín. avanttic_fuga talentoEsta semana se ha ido de la empresa un compañero al que aprecio mucho. Fue muy chulo su fichaje porque vino por una candidatura espontánea, de las que nadie solemos hacer y a las que es difícil dar respuesta. El caso es que ha dejado la empresa porque el cliente para el cual desarrollaba el proyecto le ha contratado.

He ahí mi sentimiento contradictorio: estar feliz porque si sucede esto es resultado de un buen trabajo, pero al mismo tiempo la pena por ya no ser compañeros. Parece que una marcha por estos motivos duela menos pero duele, por lo menos, un poco.

En la entrevista de salida comentamos cosas interesantes pero volvió a llamarme la atención su actitud durante estos años. Aunque ha trabajado para un único cliente y sin #avanttic_team alrededor -físicamente-, ha facilitado el sentimiento de pertenencia a avanttic: asistiendo a reuniones generales y meetups, con su orientación al cliente, fomentando la comunicación con su responsable de área que además está en otra ciudad, participando en las actividades @avanttic_lives y, en definitiva, poniendo de su parte para formar parte de esto.

Es muy complicado arropar del mismo modo a compañeros que están en cliente durante mucho tiempo y lo que veo claro es que la responsabilidad vuelve a ser compartida. Si ambas partes hacemos el esfuerzo para estar unidos pueden suceder cosas muy enriquecedoras.

¿Qué es lo que más valoras tú y qué puedes aportar?

#avanttic_girls. ¡Ya somos el 25%!

marzo 8, 2018 1 comentario
 #avanttic_girls

Representación de #avanttic_girls Barcelona en la pasada Reunión General.

Como muchos de vosotros ya sabéis avanttic se encuentra en Barcelona y Madrid y el porcentaje en cada oficina es similar. Pero tenía curiosidad en saber cuál sería el porcentaje de mujeres en avanttic y me alegró haber alcanzado el 25%. Sí. Me alegré del 25%. Y en realidad nos queda camino por recorrer en materia de igualdad pero en comparación con algunos datos del mercado laboral, me pareció un buen punto de partida.

No a la discriminación en la valoración de candidaturas.

No diferencia en cargos o niveles profesionales.

No diferencias salariales o de condiciones laborales.

No a la discriminación positiva.

Es complicado velar por la igualdad cuando el mercado laboral limita en este sentido. Los datos sobre el porcentaje de mujeres cursando formación técnica son desalentadores. Según estudios recientes, “el porcentaje de mujeres en carreras TIC se estanca en el 12 %” y otros datos avalan que “Las mujeres solamente representan alrededor del 10-15% de los matriculados en Ingeniería Informática”.

Pero por otro lado, la realidad es que existen iniciativas orientadas a aumentar la representación de las mujeres en el sector tecnológico, algunas más rimbombantes que otras, como la que se organiza en el marco del MWC, otras buscando alianzas como la de Ironhack con Wallapop o algunas más cercanas como iWomanish por la que siento especial admiración. Leer más…

Referrals: el 35% de las incorporaciones de 2017 en avanttic provienen de referencias del #avanttic_team

diciembre 15, 2017 2 comentarios

La incorporación por referrals o referencias es una forma habitual de captación en la cultura anglosajona y no tanto en la nuestra, pero esta tendencia está en auge. De hecho, personalmente me atrevería a decir que no es tendencia, sino que ya es una realidad y que el porcentaje de la aceptación de esta clase de captación de talento dependerá del sector, el perfil profesional y la cultura empresarial.

La recomendación forma parte de la primera fase del proceso de selección, la captación o reclutamiento, pero una vez iniciado el contacto y el proceso de selección como tal, los que toman la responsabilidad de un acuerdo o incorporación son el profesional y la empresa. El proceso de selección debe cumplir siempre la misma escrupulosidad que en casos no referenciados y esto es lo que marca la diferencia entre referenciados y “enchufados”, procesos de selección transparentes, exhaustivos e independientes de la persona que recomienda.

Referrals

Cuando Marc me ofreció la posibilidad de participar en el proceso de selección no dudé en hacerlo, aunque no estaba en búsqueda activa. Que alguien con quien tienes buena relación te comente oportunidades de este tipo, enorgullece y a la vez da confianza.

Las ventajas son claras. Por un lado, para la empresa:

  • Amplia posibles candidatos o el acceso a ellos. En función del tipo de perfil profesional, claro está, pero se trata de acceder a profesionales que no forman parte de redes sociales empresariales o sí que pertenecen a ellas pero no son “activos” o no están suficiente receptivos. O candidatos “pasivos” en el sentido que no buscan un cambio profesional pero puede que estén receptivos a escuchar ofertas interesantes.
  • Reducen tiempo y costes del proceso de selección. Que un compañero haga una recomendación puede ahorrar publicaciones de ofertas, evaluación de currículums y entrevistas. Las recomendaciones no siempre funcionan, en el sentido de que entendemos que quien recomienda no es un “experto en selección” y a menuda desconoce las necesidades específicas de un proyecto o los skills imprescindibles en un perfil profesional. No obstante, compensa la inversión en estos casos en comparación al resto.

Para el profesional:

  • Dispone de información de primera mano sobre la empresa, más allá de los formalismos o información “objetiva” que transmiten los interlocutores “oficiales” de la empresa: recursos humanos, consultores y expertos técnicos o Responsables de Área.
  • Acceden al “mercado oculto”. En ocasiones, algunas necesidades de incorporación no llegan al mercado “visible”, no se publican en portales de empleo o redes sociales sino que se difunden en canales internos como la intranet o la web empresarial. En cualquier caso, es responsabilidad de la empresa facilitar el share para hacer más ágil la difusión de la información, por lo menos en primera instancia.

Para la persona que referencia:

  • El reconocimiento y la confianza que adquiere por parte de la empresa. Como en el ámbito personal, no solemos recomendar a personas (o servicios o lugares) si no estamos mínimamente seguros del éxito. Y viceversa: si alguien no se siente bien, valorado y reconocido por la empresa en la que trabaja, probablemente no la recomendará como un buen lugar para trabajar a personas que aprecia.
  • El intangible de ser partícipe del crecimiento de la empresa de la que forma parte. Y además, incorporando personas en las que se confía, a las que se admira o con las que es un orgullo formar equipo.
  • La recompensa económica: Seguramente no es el motivo principal porque quien recomienda suele tener un sentido de pertenencia a la organización y está alineado con los objetivos de la misma, pero las políticas de bonificación de referencias implican el “premio material” para los “referenciantes”.

El crecimiento en plantilla durante este último año ha sido de un 30% y el análisis de las fuentes de reclutamiento es importante para el equipo de Selección y Desarrollo de Personas. En este sentido el porcentaje de incorporaciones por recomendación en avanttic en 2017 es, por ahora, del 35%.

¡Nos sentimos especialmente orgullosos de lo que implica que el #avanttic_team sea partícipe de nuestro crecimiento! ¡Gracias por hacerlo posible!

Revalidamos nuestros valores

noviembre 14, 2017 Deja un comentario

En avanttic la elección de los valores corporativos ha sido siempre cosa de todos.

Hace tres años decidimos aprovechar una reunión general (ocasión en la que nos reunimos casi toda la plantilla) para hacer una dinámica grupal con el objetivo de escoger los valores de empresa. La actividad consistió en hacer una reflexión individual sobre el concepto de valor, para luego ponernos en contexto de compañía y escoger los más votados en grupos reducidos. Ese mismo ejercicio se hizo poniendo en común los resultados de los diversos grupos, resultando seis los valores que nos representaban.

avanttic ha ido cambiando y creciendo mucho durante estos años y pensamos que sería bueno revalidar esa elección. En la pasada reunión general de octubre volvimos a plantear una dinámica parecida, esta vez con el fin de conocer si los valores escogidos en 2014 seguían siendo vigentes y añadiendo el porcentaje de cumplimiento que consideramos que alcanzamos como organización, entendida ésta como el conjunto de personas que la formamos.

Compromiso, Confianza, Innovación, Profesionalidad, Respeto y Responsabilidad han vuelto a salir los valores más representativos, y por el momento ningún otro ha sido suficientemente votado como para añadirlo a nuestra lista.

Aunque el grado de cumplimiento de cada valor, por parte de avantticsupera en la gran mayoría de los casos el 75%, con esta reflexión tenemos claro dónde es necesario poner el foco para mejorar esos porcentajes. Estamos convencidos de que si trabajamos en ellos y los incrementamos, también lo hará la satisfacción y sentimiento de pertenencia de todos nosotros.

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Somos headhunters, somos curiosos. ¿Todo vale?

Es habitual que los trabajadores de áreas de recursos humanos formen parte de redes sociales, tanto personales como profesionales. Generalmente, las personas de “nuestro gremio” somos sociales por naturaleza y accedemos casi a diario a Linkedin, Twitter, Instagram, Facebook o incluso Pinterest.

Nuestro día a día es Linkedin. Entre otras cosas, claro. Pero si trabajas en RRHH de una empresa IT en crecimiento, linkedin es tu casa. Me siento orgullosa de poder decir que es fácil para mi establecer contactos profesionales interesantes, que llegan a formar parte del #avanttic_team o que quizás lo serán en un futuro. O incluso prescriptores de nuestra empresa porque han recibido un buen trato o, por lo menos, información interesante.

La cosa se pone más interesante cuando nos planteamos si RRHH deben analizar la actividad en las redes sociales de una persona, ya sea un candidato o un trabajador. Quizás la actividad en foros de linkedin o en redes más técnicas tipo GitHub esté más justificado, pero… ¿Y la actividad en twitter, por ejemplo?

La frontera entre lo profesional y personal en twitter está menos definida. Depende de cada uno. ¿Es lícito analizar esta actividad? No hablo de legalidad, hablo de ética. ¿No es una fuente más de información en la que cada uno determina la privacidad? Si es así, ¿por qué no saber si los valores que transmite alguien a través de sus intereses, opiniones o aficiones cuadran con los de la empresa? ¿Y qué pasa con Instagram? Si alguien decide tener un perfil abierto, ¿qué más da “para quién lo esté”? Leer más…