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Personalización: del marketing digital a los recursos humanos

Hace unos días asistí al evento Digital experience: Cómo crear una experiencia de cliente personalizada, organizado por Novicell en sus oficinas de Barcelona. Se trataba una ponencia orientada a profesionales del marketing digital pero siempre me atraen este tipo de oportunidades porque creo en las sinergias entre #marketing y #RRHH.

Alberto Becerra, Sales Lead Spain de Sitecore, nos expuso su visión sobre la Personalización en la experiencia del cliente y personalmente pensé en la aplicación a la experiencia del candidato.

Desde una visión macro, pensé en la aplicación de la charla para los “intrusos” en el mundo del marketing digital, es decir, ¡los que trabajamos en el ámbito de los RRHH! Que parece ser que hacemos inbound recruitment pero más por intuición que por tener una estrategia detrás. Así que quizá plantearnos por qué hacemos lo que hacemos nos ayude a mejorar nuestro día a día:

¿Tenemos una estrategia de inbound recruitment o engagement?
¿Está alineada con los objetivos de negocio?
¿Tenemos objetivos definidos y analizables en cuanto a HR Digital (que parece que en inglés suena mejor)?

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Algo se muere en el alma cuando un DBA se va…

Cuando un DBA se va_Miriam_Marín. avanttic_fuga talentoEsta semana se ha ido de la empresa un compañero al que aprecio mucho. Fue muy chulo su fichaje porque vino por una candidatura espontánea, de las que nadie solemos hacer y a las que es difícil dar respuesta. El caso es que ha dejado la empresa porque el cliente para el cual desarrollaba el proyecto le ha contratado.

He ahí mi sentimiento contradictorio: estar feliz porque si sucede esto es resultado de un buen trabajo, pero al mismo tiempo la pena por ya no ser compañeros. Parece que una marcha por estos motivos duela menos pero duele, por lo menos, un poco.

En la entrevista de salida comentamos cosas interesantes pero volvió a llamarme la atención su actitud durante estos años. Aunque ha trabajado para un único cliente y sin #avanttic_team alrededor -físicamente-, ha facilitado el sentimiento de pertenencia a avanttic: asistiendo a reuniones generales y meetups, con su orientación al cliente, fomentando la comunicación con su responsable de área que además está en otra ciudad, participando en las actividades @avanttic_lives y, en definitiva, poniendo de su parte para formar parte de esto.

Es muy complicado arropar del mismo modo a compañeros que están en cliente durante mucho tiempo y lo que veo claro es que la responsabilidad vuelve a ser compartida. Si ambas partes hacemos el esfuerzo para estar unidos pueden suceder cosas muy enriquecedoras.

¿Qué es lo que más valoras tú y qué puedes aportar?

#avanttic_girls. ¡Ya somos el 25%!

marzo 8, 2018 1 comentario
 #avanttic_girls

Representación de #avanttic_girls Barcelona en la pasada Reunión General.

Como muchos de vosotros ya sabéis avanttic se encuentra en Barcelona y Madrid y el porcentaje en cada oficina es similar. Pero tenía curiosidad en saber cuál sería el porcentaje de mujeres en avanttic y me alegró haber alcanzado el 25%. Sí. Me alegré del 25%. Y en realidad nos queda camino por recorrer en materia de igualdad pero en comparación con algunos datos del mercado laboral, me pareció un buen punto de partida.

No a la discriminación en la valoración de candidaturas.

No diferencia en cargos o niveles profesionales.

No diferencias salariales o de condiciones laborales.

No a la discriminación positiva.

Es complicado velar por la igualdad cuando el mercado laboral limita en este sentido. Los datos sobre el porcentaje de mujeres cursando formación técnica son desalentadores. Según estudios recientes, “el porcentaje de mujeres en carreras TIC se estanca en el 12 %” y otros datos avalan que “Las mujeres solamente representan alrededor del 10-15% de los matriculados en Ingeniería Informática”.

Pero por otro lado, la realidad es que existen iniciativas orientadas a aumentar la representación de las mujeres en el sector tecnológico, algunas más rimbombantes que otras, como la que se organiza en el marco del MWC, otras buscando alianzas como la de Ironhack con Wallapop o algunas más cercanas como iWomanish por la que siento especial admiración. Leer más…

Referrals: el 35% de las incorporaciones de 2017 en avanttic provienen de referencias del #avanttic_team

diciembre 15, 2017 2 comentarios

La incorporación por referrals o referencias es una forma habitual de captación en la cultura anglosajona y no tanto en la nuestra, pero esta tendencia está en auge. De hecho, personalmente me atrevería a decir que no es tendencia, sino que ya es una realidad y que el porcentaje de la aceptación de esta clase de captación de talento dependerá del sector, el perfil profesional y la cultura empresarial.

La recomendación forma parte de la primera fase del proceso de selección, la captación o reclutamiento, pero una vez iniciado el contacto y el proceso de selección como tal, los que toman la responsabilidad de un acuerdo o incorporación son el profesional y la empresa. El proceso de selección debe cumplir siempre la misma escrupulosidad que en casos no referenciados y esto es lo que marca la diferencia entre referenciados y “enchufados”, procesos de selección transparentes, exhaustivos e independientes de la persona que recomienda.

Referrals

Cuando Marc me ofreció la posibilidad de participar en el proceso de selección no dudé en hacerlo, aunque no estaba en búsqueda activa. Que alguien con quien tienes buena relación te comente oportunidades de este tipo, enorgullece y a la vez da confianza.

Las ventajas son claras. Por un lado, para la empresa:

  • Amplia posibles candidatos o el acceso a ellos. En función del tipo de perfil profesional, claro está, pero se trata de acceder a profesionales que no forman parte de redes sociales empresariales o sí que pertenecen a ellas pero no son “activos” o no están suficiente receptivos. O candidatos “pasivos” en el sentido que no buscan un cambio profesional pero puede que estén receptivos a escuchar ofertas interesantes.
  • Reducen tiempo y costes del proceso de selección. Que un compañero haga una recomendación puede ahorrar publicaciones de ofertas, evaluación de currículums y entrevistas. Las recomendaciones no siempre funcionan, en el sentido de que entendemos que quien recomienda no es un “experto en selección” y a menuda desconoce las necesidades específicas de un proyecto o los skills imprescindibles en un perfil profesional. No obstante, compensa la inversión en estos casos en comparación al resto.

Para el profesional:

  • Dispone de información de primera mano sobre la empresa, más allá de los formalismos o información “objetiva” que transmiten los interlocutores “oficiales” de la empresa: recursos humanos, consultores y expertos técnicos o Responsables de Área.
  • Acceden al “mercado oculto”. En ocasiones, algunas necesidades de incorporación no llegan al mercado “visible”, no se publican en portales de empleo o redes sociales sino que se difunden en canales internos como la intranet o la web empresarial. En cualquier caso, es responsabilidad de la empresa facilitar el share para hacer más ágil la difusión de la información, por lo menos en primera instancia.

Para la persona que referencia:

  • El reconocimiento y la confianza que adquiere por parte de la empresa. Como en el ámbito personal, no solemos recomendar a personas (o servicios o lugares) si no estamos mínimamente seguros del éxito. Y viceversa: si alguien no se siente bien, valorado y reconocido por la empresa en la que trabaja, probablemente no la recomendará como un buen lugar para trabajar a personas que aprecia.
  • El intangible de ser partícipe del crecimiento de la empresa de la que forma parte. Y además, incorporando personas en las que se confía, a las que se admira o con las que es un orgullo formar equipo.
  • La recompensa económica: Seguramente no es el motivo principal porque quien recomienda suele tener un sentido de pertenencia a la organización y está alineado con los objetivos de la misma, pero las políticas de bonificación de referencias implican el “premio material” para los “referenciantes”.

El crecimiento en plantilla durante este último año ha sido de un 30% y el análisis de las fuentes de reclutamiento es importante para el equipo de Selección y Desarrollo de Personas. En este sentido el porcentaje de incorporaciones por recomendación en avanttic en 2017 es, por ahora, del 35%.

¡Nos sentimos especialmente orgullosos de lo que implica que el #avanttic_team sea partícipe de nuestro crecimiento! ¡Gracias por hacerlo posible!

Somos headhunters, somos curiosos. ¿Todo vale?

Es habitual que los trabajadores de áreas de recursos humanos formen parte de redes sociales, tanto personales como profesionales. Generalmente, las personas de “nuestro gremio” somos sociales por naturaleza y accedemos casi a diario a Linkedin, Twitter, Instagram, Facebook o incluso Pinterest.

Nuestro día a día es Linkedin. Entre otras cosas, claro. Pero si trabajas en RRHH de una empresa IT en crecimiento, linkedin es tu casa. Me siento orgullosa de poder decir que es fácil para mi establecer contactos profesionales interesantes, que llegan a formar parte del #avanttic_team o que quizás lo serán en un futuro. O incluso prescriptores de nuestra empresa porque han recibido un buen trato o, por lo menos, información interesante.

La cosa se pone más interesante cuando nos planteamos si RRHH deben analizar la actividad en las redes sociales de una persona, ya sea un candidato o un trabajador. Quizás la actividad en foros de linkedin o en redes más técnicas tipo GitHub esté más justificado, pero… ¿Y la actividad en twitter, por ejemplo?

La frontera entre lo profesional y personal en twitter está menos definida. Depende de cada uno. ¿Es lícito analizar esta actividad? No hablo de legalidad, hablo de ética. ¿No es una fuente más de información en la que cada uno determina la privacidad? Si es así, ¿por qué no saber si los valores que transmite alguien a través de sus intereses, opiniones o aficiones cuadran con los de la empresa? ¿Y qué pasa con Instagram? Si alguien decide tener un perfil abierto, ¿qué más da “para quién lo esté”? Leer más…

Cuando el crecimiento de la empresa y el desarrollo profesional van unidos

La vocación por la tecnología y trabajar para conseguir los objetivos de nuestros clientes es lo que tenemos en común las personas que formamos avanttic. El “100% Oracle” es la pasión de avanttic y de todos nosotros: lo que comparte la compañía con las personas que la formamos.

En este marco profesional (este contexto que nos engloba) el crecimiento y el desarrollo profesional van unidos. Es una relación bidireccional porque en la medida que avanttic crece, los que estamos aquí crecemos. Y en cuanto cada uno de nosotros nos formamos, mejoramos y avanzamos en nuestra carrera profesional, hacemos posible que avanttic crezca.

Cuando hablo con compañeros o con algunos candidatos sobre desarrollo profesional y posibilidades de crecimiento, suelo decir que estamos en un buen momento y en el lugar adecuado. avanttic crece día a día y eso permite nuestro crecimiento personal. Sólo hay que esperar la oportunidad, por ejemplo un proyecto nuevo que necesite la figura de un coordinador, uno que implique trabajar con una tecnología nueva, una oportunidad internacional…

¿Qué responsabilidad tiene cada uno en esto? ¡Estar preparados! avanttic debe velar por este crecimiento, invirtiendo en certificaciones y en formación técnica y competencial, alineada con la mejora del desempeño y los planes de desarrollo profesional. El equipo debe implicarse, estudiar, investigar y en ocasiones invertir tiempo personal para su desarrollo.

El crecimiento de avanttic conlleva el crecimiento del equipo.

Y si el equipo crece, avanttic es más grande.

Mujeres, IT y RRHH – Mis 10 referentes

Hace tiempo me pidieron una lista de las mujeres a las cuáles admiraba. Me costó trabajo enumerar a algunas más allá de las cercanas, las anónimas. ¡Me venían a la cabeza sólo hombres! (broma fácil).

Eso me hizo pensar, y desde aquel día estuve más atenta. También intenté buscar la relación entre las mujeres e IT

Coincidiendo con el Día de la Mujer me gustaría compartir mi Top Ten. No está ordenado por preferencia, ni ascendente ni descendente. Simplemente “está”. ¡Aquí lo tenéis!

Las referentes en RRHH y 2.0:

  1. Rosaura Alastruey

https://www.linkedin.com/in/rosauralastruey/

Networker por naturaleza, que une los RRHH y el marketing. Formadora, ponente, colaboradora de varias entidades como por ejemplo Barcelona Activa y escuelas de negocios y en directo, una “monstrua”. ¡Me encanta esta mujer!

  1. Mónica Mendoza

https://www.linkedin.com/in/monicaconsultoria/

Consultora y formadora en ventas, escritora, conferenciante y empresaria. Es pura energía, que además contagia. Positiva y entusiasta. Sólo por eso vale la pena escucharla. Y leerla.

  1. Alicia Pomares

https://www.linkedin.com/in/aliciapomares/

Socia directora Humannova & Cloudtalent. Experta en gestión del talento 2.0, RRHH 2.0, Implantación Redes Sociales Corporativas, Gestión del cambio e Innovación, entre otras cosas. Incluida la #mojitoparty17 😉

El innovador enfoque de su empresa y su exquisito trato personal hacen que no pueda faltar en mi Top Ten particular, aunque hace poco que la he descubierto.

Ahora, citaré a algunas con las que he tenido la suerte de coincidir laboralmente –así que también de RRHH-:

  1. Diana Pujagut

https://www.linkedin.com/in/dianapujagut/

“La jefa”. En algún evento de empresa la hemos bautizado como “el corazón de avanttic”. Desde los primeros años forma parte de la empresa y poder decir que admiras a la persona de la que dependes, es un lujo. Trimadre, gran profesional, visión global, de empresa y cuida a las personas de forma innata. Leer más…

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